Een inclusieve vacaturetekst begint bij het zien van mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt als waardevolle kandidaten in plaats van automatische “lastige invulling”. Door in mogelijkheden te denken in plaats van beperkingen, verander je de manier waarop je wervingsproces eruitziet. Kleine aanpassingen in taal, proces of verwachtingen kunnen het verschil maken en tegelijk draag je bij aan goed werkgeverschap.
Waarom kijken naar mogelijkheden loont
Veel organisaties schrijven vacatureteksten zonder stil te staan bij wie er niet reageert en waarom niet. Uit onderzoek van Sociaal‑Economische Raad (SER) blijkt dat wervings‑ en selectieprocessen vaak niet voldoende inclusief zijn, waardoor vooral kandidaten solliciteren die lijken op de huidige medewerkers. Door je vacaturetekst wél inclusief te maken, vergroot je je kans op onverwachte talenten én versterk je je reputatie als werkgever.
Het probleem: vacatures die blijven liggen
Veel organisaties worstelen met vacatures die al maanden openstaan. Dit kost tijd, energie en drukt op het bestaande team. Tegelijk willen kandidaten die wel in beweging zijn niet te lang wachten: snelheid en duidelijkheid maken het verschil.
Praktijkvoorbeeld: techniek & architectuur
Stel: een middelgroot architectenbureau in de technieksector zoekt een technisch tekenaar. In het functieprofiel staat: “Uitstekend zicht, lezen van kleine details, zelfstandig op locatie.” De verwachting is dat iemand zonder visuele beperking nodig is. Een kandidaat met een visuele beperking (bijv. slechtziend) is technisch echter zeer sterk: ervaring in CAD‑tekenen, goede ruimtelijke waarneming, sterk in samenwerking met constructeurs. Het bureau durft het aan om de eis “perfect zicht” los te laten en kijkt naar de kernfunctie: het ontwerpen en technisch begeleiden van projecten. Met een kleine aanpassing een vergroot beeldscherm, spraakondersteuning en een tolk tijdens projectvergaderingen lukt het deze kandidaat perfect in te stromen. Het bureau realiseert zo twee vliegen in één klap: een sterk talent én een inclusieve aanpak (verbinding met label Werkreturn).
Wat kun je als HR professional of werkgever doen?
Hieronder enkele concrete aandachtspunten:
- Begrens functievereisten tot wat écht nodig is. Vraag je af: welke taken zijn direct vereist en welke “mooi meegenomen”? Onderzoek laat zien dat wanneer functievereisten te strikt zijn, potentiële kandidaten afhaken.
- Formuleer je vacaturetekst inclusief. Vermijd taal die onbedoeld exclusief werkt (zoals “jong en dynamisch team”, “uitstekend zicht”), en kies voor gedrag / vaardigheden: “Je werkt met technische tekensoftware en bespreekt wekelijks voortgang met het team.”
- Pas het proces aan waar nodig. Denk aan waar kandidaten binnenkomen, hoe sollicitatiegesprekken zijn ingericht, of er assistentie beschikbaar is voor mensen met een beperking. Een inclusieve tekst is stap één, het proces erachter moet volgen.
- Gebruik het voordeel van verschil. Organisaties die divers werven hebben toegang tot andere inzichten, netwerk en talent, wat bijdraagt aan innovatie en flexibiliteit.
Kort overzicht – wat kun je direct toepassen
- Check je vacaturetekst op uitsluitende woorden of eisen
- Denk: “Zou dit ook door iemand met afstand tot de arbeidsmarkt uitgevoerd kunnen worden?”
- Benoem direct welke kleine aanpassingen mogelijk zijn of bespreekbaar zijn
- Link intern naar beleid of succesverhalen van jouw organisatie zodat je het geloofwaardig maakt
De rol van Werkconnect en Werkreturn
Bij Werkconnect ondersteunen we organisaties in het maken van inclusieve wervingsstrategieën: van vacaturetekst tot selectie en onboarding. In samenwerking met Werkreturn kijken we hoe mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt succesvol kunnen instromen vaak met minimale aanpassingen. Het is niet alleen maatschappelijk verantwoord; het is vooral slim werkgeverschap.
Uitnodiging tot actie
Sparren over het onderwerp? Of weten of jouw vacaturetekst wel inclusief is? Neem contact op via onze contactpagina. We denken graag met je mee.
